Nie wahaj się proponować zmian. Możesz komentować, uzupełniać, redagować każdy fragment dokumentu.
Wzór polityki zatrudniania osób z niepełnosprawnościami
1. Cel polityki
Celem polityki jest wspieranie zatrudniania, rozwoju zawodowego i utrzymania zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami oraz tworzenie środowiska pracy umożliwiającego pełne wykorzystanie ich kompetencji i potencjału.
Polityka określa zasady, którymi kieruje się organizacjaorganizacjaGrupa ludzi, instytucja lub państwo, które działają razem, by osiągnąć wspólne cele, posiadając ustaloną strukturę. Zobacz także: podmiot publiczny w działaniach związanych z planowaniem zatrudnienia, rekrutacją, organizacją pracy, rozwojem zawodowym oraz zapewnianiem dostępności środowiska pracy.
2. Zakres polityki
Polityka ma zastosowanie do wszystkich działań związanych z:
- planowaniem zatrudnienia;
- rekrutacją;
- wdrażaniem nowych pracowników;
- organizacją środowiska pracy;
- rozwojem zawodowym;
- oceną warunków pracy;
- zapewnianiem dostępności cyfrowej środowiska pracy;
- zapewnianiem dostosowań i racjonalnych usprawnień.
Polityka obejmuje wszystkich pracowników oraz kandydatów do pracy.
3. Deklaracja organizacji
Organizacja uznaje różnorodność pracowników za wartość wspierającą realizację jej zadań oraz rozwój kompetencji organizacji.
Organizacja dąży do tworzenia środowiska pracy umożliwiającego osobom z niepełnosprawnościami podejmowanie pracy, rozwój zawodowy i wykonywanie obowiązków służbowych na równych zasadach z pozostałymi pracownikami, z uwzględnieniem niezbędnych dostosowań i racjonalnych usprawnień.
Organizacja uwzględnia potrzeby osób z niepełnosprawnościami podczas planowania zatrudnienia, organizowania procesów kadrowych oraz rozwijania środowiska pracy.
4. Zasady polityki
4.1. Równość szans
Organizacja zapewnia równe traktowanie kandydatów i pracowników niezależnie od niepełnosprawności.
Decyzje dotyczące zatrudnienia, rozwoju zawodowego i powierzania zadań podejmowane są na podstawie kwalifikacji, kompetencji oraz wymagań związanych z wykonywaną pracą.
4.2. Usuwanie barier
Organizacja identyfikuje i ogranicza bariery utrudniające zatrudnianie oraz wykonywanie pracy przez osoby z niepełnosprawnościamiosoby z niepełnosprawnościamiOsoby, które mają długotrwałą niepełnosprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, która w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi osobami..
W szczególności organizacja dąży do zapewniania dostępności:
- środowiska cyfrowego;
- narzędzi pracy;
- procesów organizacyjnych;
- komunikacji wewnętrznej;
- szkoleń i działań rozwojowych.
4.3. Dostępność procesów kadrowych
Organizacja zapewnia dostępnośćdostępnośćZakres, w jakim produkty, systemy, usługi, środowiska i obiekty mogą być używane przez ludzi z populacji o najszerszym zakresie cech i możliwości, aby osiągnąć określony cel w określonym kontekście użytkowania (ISO TC 159). Właściwość środowiska (przestrzeni fizycznej, rzeczywistości cyfrowej, systemów informacyjno-komunikacyjnych, produktów, usług), która pozwala osobom z trudnościami funkcjonalnymi (fizycznymi, poznawczymi) na korzystanie z niego na zasadzie równości z innymi. procesów związanych z:
- rekrutacją;
- wdrażaniem nowych pracowników;
- oceną pracowników;
- szkoleniami;
- rozwojem zawodowym;
- komunikacją wewnętrzną.
4.4. Indywidualne podejście
Organizacja uwzględnia indywidualne potrzeby pracowników i podejmuje działania umożliwiające efektywne wykonywanie pracy.
W razie potrzeby organizacja zapewnia dostosowania i racjonalne usprawnienia.
4.5. Współpraca i dialog
Organizacja tworzy warunki umożliwiające pracownikom zgłaszanie problemów, potrzeb i propozycji usprawnień związanych z dostępnością środowiska pracy.
5. Działania organizacji
5.1. Planowanie zatrudnienia
Organizacja:
- analizuje potrzeby kompetencyjne;
- uwzględnia możliwość zatrudniania osób z niepełnosprawnościami podczas planowania zasobów kadrowych;
- identyfikuje bariery ograniczające możliwości zatrudniania.
5.2. Rekrutacja
Organizacja:
- zapewnia dostępność procesu rekrutacji;
- dociera z informacjami o prowadzonych rekrutacjach do różnych grup kandydatów;
- umożliwia zgłaszanie potrzeb związanych z udziałem w procesie rekrutacji.
5.3. Wdrażanie nowych pracowników
Organizacja:
- zapewnia dostępne materiały wdrożeniowe;
- przygotowuje dostępne środowisko pracy;
- przekazuje informacje o możliwościach uzyskania wsparcia.
5.4. Rozwój zawodowy
Organizacja:
- zapewnia równy dostęp do szkoleń i działań rozwojowych;
- wspiera rozwój kompetencji pracowników;
- umożliwia udział w działaniach związanych z dostępnością cyfrową.
5.5. Utrzymanie zatrudnienia
Organizacja:
- rozpoznaje potrzeby pracowników;
- zapewnia dostosowania i racjonalne usprawnienia;
- monitoruje występujące bariery;
- podejmuje działania doskonalące środowisko pracy.
6. Role i odpowiedzialność
6.1 Kierownictwo organizacji
- ustanawia politykę;
- zapewnia warunki do jej realizacji;
- monitoruje skuteczność działań.
6.2 Kierownicy komórek organizacyjnych
- stosują zasady polityki w podległych zespołach;
- wspierają zatrudnianie i rozwój pracowników;
- identyfikują bariery i potrzeby.
6.3 Dział kadr
- wspiera realizację polityki;
- zapewnia dostępność procesów kadrowych;
- monitoruje realizację działań.
6.4 Koordynator dostępności
- wspiera działania związane z dostępnością środowiska pracy;
- uczestniczy w identyfikowaniu barier;
- wspiera wdrażanie usprawnień.
6.5 Pracownicy
- zgłaszają problemy i potrzeby związane z dostępnością;
- uczestniczą w działaniach doskonalących środowisko pracy.
7. Ocena i doskonalenie polityki
Organizacja okresowo ocenia:
- skuteczność działań związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami;
- dostępność środowiska pracy;
- występujące bariery;
- skuteczność stosowanych dostosowań;
- potrzeby pracowników.
Wyniki ocen są wykorzystywane do aktualizacji polityki oraz planowania działań doskonalących.
8. Powiązane dokumenty
- Polityka zapewniania dostępności.
- Polityka różnorodności i równego traktowania (jeżeli została przyjęta).
- Procedura dostępnej rekrutacji i wdrażania pracowników.
- Procedura zapewniania dostosowań i racjonalnych usprawnień.
- Procedura rozpoznawania potrzeb pracowników.
- Procedura zgłaszania problemów związanych z dostępnością cyfrową.
9. Postanowienia końcowe
Polityka wchodzi w życie z dniem jej zatwierdzenia przez kierownictwokierownictwoOsoba albo organ odpowiedzialny za zatwierdzenie zasad postępowania, zapewnienie warunków organizacyjnych oraz rozstrzyganie przypadków wymagających decyzji zarządczej. organizacji.
Za koordynację działań związanych z realizacją polityki odpowiada:
..................................................................
Polityka podlega przeglądowi nie rzadziej niż raz na dwa lata lub w przypadku istotnych zmian organizacyjnych.
Data przyjęcia polityki:
..................................................................
Data ostatniego przeglądu:
..................................................................