Nie wahaj się proponować zmian. Możesz komentować, uzupełniać, redagować każdy fragment dokumentu.
O wymiarze Pracownicy
🟦 Wymiar Personel (wcześniej: Pracownicy)
(Obecność, inkluzywność, racjonalne usprawnienia, włączenie doświadczenia pracowników z niepełnosprawnościami)
Definicja
Wymiar „Personel” obejmuje działania organizacji ukierunkowane na zapewnienie włączającego środowiska pracy, w którym wszystkie osoby — w tym osoby z niepełnosprawnościami — są zatrudniane, rozwijane i angażowane na wszystkich stanowiskach, we wszystkich działach i na różnych poziomach odpowiedzialności. Celem tego wymiaru jest włączenie różnorodnych doświadczeń pracowników, w tym doświadczenia niepełnosprawności, do procesów zarządzania dostępnością cyfrową oraz do codziennego funkcjonowania organizacji.
Wymiar ten nie dotyczy zatrudniania osób z niepełnosprawnościami wyłącznie na stanowiskach związanych z dostępnością cyfrową. Kluczowe jest, aby wszyscy pracownicy – niezależnie od posiadania lub braku niepełnosprawności – wnosili swoje kompetencje, wiedzę i perspektywę użytkownika technologii i treści cyfrowych w ramach pełnionych ról zawodowych. Pracownik z niepełnosprawnością wnosi unikalną perspektywę użytkownika również wtedy, gdy pracuje np. jako sekretarz, bibliotekarz, analityk danych czy urzędnik, a nie specjalista ds. dostępności.
Jednocześnie wymiar „Personel” obejmuje działania na rzecz inkluzywnych procesów kadrowych: dostępnej rekrutacji, równego dostępu do rozwoju zawodowego, dostosowań w miejscu pracy, awansu i angażowania pracowników do działań związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
Cel wymiaru
Zasadniczym celem wymiaru „Personel” jest budowanie organizacji, w której różnorodność pracowników i doświadczenie niepełnosprawności są naturalnie obecne i wykorzystywane do podnoszenia jakości dostępności cyfrowej, a procesy rekrutacji, wdrażania, oceny pracy i rozwoju zawodowego są dostępne, równe i sprzyjają włączeniu.
Odróżnienie wymiaru „Personel” od wymiaru „Wsparcie”
W odróżnieniu od wymiaru „Wsparcie”, który odnosi się do zapewniania osobom z niepełnosprawnościami pomocy w korzystaniu z technologii i usług cyfrowych (np. racjonalnych usprawnień, wsparcia technicznego, informacji w dostępnych formatach), wymiar „Personel” koncentruje się na ich aktywnym udziale w organizacji jako pracowników — na działaniach kadrowych, inkluzywnym środowisku pracy i równych szansach zatrudnienia, rozwoju oraz awansu.
Odróżnienie wymiaru „Personel” od wymiaru „Wiedza i umiejętności”
Wymiar „Personel” dotyczy organizacji pracy, ról, procesów kadrowych, włączającego środowiska pracy oraz strukturalnego angażowania pracowników (w tym pracowników z niepełnosprawnościami) w zapewnianie dostępności cyfrowej.
Natomiast wymiar „Wiedza i umiejętności” dotyczy kompetencji pracowników — tego, co pracownik wie i co potrafi zrobić, aby wykonywać swoje zadania zgodnie z wymaganiami dostępności.
Można to ująć w dwóch pytaniach:
- „Personel”: Czy organizacja zatrudnia, wspiera i angażuje pracowników w sposób inkluzywny i sprzyjający dostępności?
- „Wiedza i umiejętności”: Czy pracownicy mają odpowiednie kompetencje i czy organizacja zapewnia im warunki do ich rozwijania?
W praktyce:
- „Personel” dotyczy ram organizacyjnych, procesów HR i włączającej kultury pracy.
- „Wiedza i umiejętności” dotyczy kwalifikacji zawodowych, szkoleń i rozwoju kompetencji.
Oba wymiary są komplementarne i wzajemnie zależne: inkluzywna organizacja (Personel) tworzy warunki do rozwijania kompetencji (Wiedza i umiejętności), a kompetentni pracownicy wzmacniają kulturę dostępności.
Punkty dowodowe dla wymiaru „Personel”
1. Inkluzyjne i dostępne środowisko pracy
1.1. Polityki i zasady organizacyjne
- Istnieje polityka równego traktowania i niedyskryminacji obejmująca kwestie dostępności.
- Istnieje polityka dostępnej rekrutacji, wdrażania do pracy i rozwoju zawodowego.
- Dostępność cyfrowa jest ujęta w dokumentach strategicznych i kadrowych.
- Organizacja ma formalnie wskazaną osobę lub komórkę odpowiedzialną za koordynację dostępności w procesach HR.
1.2. Infrastruktura i narzędzia pracy
- Narzędzia pracy (systemy kadrowe, intranet, platformy szkoleniowe, systemy obiegu dokumentów) są dostępne i zgodne z WCAG / EN 301 549.
- Pracownicy z niepełnosprawnościami mają zapewniony dostęp do technologii wspomagających (AT).
- Procesy konfiguracji stanowiska pracy przewidują obsługę racjonalnych usprawnień.
- Dostępne są wzorce dokumentów HR (wnioski, formularze, instrukcje) w formach zgodnych z wymogami dostępności.
1.3. Organizacyjne wsparcie i klimat pracy
- Istnieje Grupa Zasobów Pracowniczych (ERG) osób z niepełnosprawnościami lub jej odpowiednik.
- Badania satysfakcji pracowników uwzględniają pytania dotyczące dostępności, barier i potrzeb.
- Pracownicy wiedzą, jak zgłosić barierę dostępową w miejscu pracy.
- Organizacja posiada procedurę zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Funkcjonują regularne działania podnoszące świadomość dostępności i niepełnosprawności (np. kampanie, dni tematyczne).
2. Dostępne i inkluzyjne procesy HR w całym cyklu zatrudnienia
2.1. Rekrutacja
- Ogłoszenia rekrutacyjne zawierają informację o dostępności procesu oraz zachęty do aplikowania dla osób z niepełnosprawnościami.
- Formularze, portale rekrutacyjne i narzędzia testów kompetencyjnych są dostępne cyfrowo.
- Pracownicy prowadzący rekrutację przeszli szkolenia z zakresu dostępnej i niedyskryminacyjnej rekrutacji.
- Rekrutacja jest planowana w sposób umożliwiający zastosowanie dostosowań (np. więcej czasu, alternatywne formaty).
- Organizacja analizuje, czy rekrutacja przyciąga kandydatów z niepełnosprawnościami, i podejmuje działania naprawcze.
2.2. Wprowadzanie do pracy (onboarding)
- Materiały onboardingowe (instrukcje, prezentacje, e-learningi) są dostępne cyfrowo.
- Nowi pracownicy otrzymują informacje o polityce dostępności, procesach zgłaszania barier i racjonalnych usprawnień.
- Wprowadzający do pracy są przeszkoleni w zakresie inkluzywnego wdrażania nowych osób.
- W trakcie onboardingu analizowane są potrzeby pracownika w zakresie usprawnień i technologii wspomagających.
2.3. Rozwój, awans i ocena pracy
- System okresowej oceny pracowników uwzględnia kryteria związane z przestrzeganiem zasad dostępności w działaniach.
- Organizacja zapewnia równy dostęp do szkoleń (materiały, platformy, e-learningi są dostępne).
- Analizy awansów i ścieżek karier uwzględniają monitorowanie barier dla osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja monitoruje rozwój kompetencji pracowników w zakresie dostępności cyfrowej.
- Pracownicy z niepełnosprawnościami mają równy dostęp do rozwoju zawodowego i udziału w projektach.
2.4. Utrzymanie zatrudnienia
- Organizacja analizuje odchodzenie pracowników pod kątem barier dostępności.
- Prowadzona jest ocena wykorzystania i skuteczności racjonalnych usprawnień.
- W przypadku reorganizacji i zmian systemowych analizowane są konsekwencje dla dostępności w środowisku pracy.
3. Zaangażowanie pracowników w działania na rzecz dostępności cyfrowej
3.1. Rola pracowników z niepełnosprawnościami
- Pracownicy z niepełnosprawnościami są angażowani w testowanie dostępności zakupowanych technologii.
- Opinie pracowników z niepełnosprawnościami są wykorzystywane w projektach dotyczących zmian w TIK.
- Organizacja posiada kanał zgłaszania problemów z dostępnością narzędzi pracy.
- W projektach dotyczących usług cyfrowych udział osób z niepełnosprawnościami jest planowy, nie incydentalny.
3.2. Rola wszystkich pracowników
- Pracownicy rozumieją swoją rolę w zapewnianiu dostępności cyfrowej niezależnie od stanowiska.
- Organizacja ma zdefiniowane „role dostępnościowe” w różnych działach (np. redaktorzy treści, twórcy dokumentów, osoby zamawiające oprogramowanie).
- Procesy i instrukcje wskazują obowiązki dostępnościowe na poszczególnych stanowiskach.
- Różne zespoły (IT, HR, komunikacja, zakupy, merytoryczne) współpracują nad dostępnością zgodnie z wyznaczonymi rolami.
- Dostępność cyfrowa jest elementem kultury organizacji i praktyk codziennej pracy.
3.3. Współpraca między działami
- Istnieje międzydziałowa grupa koordynacyjna lub zespół dostępności.
- HR, IT i komunikacja współpracują przy zapewnianiu dostępnych narzędzi pracy.
- Organizacja prowadzi stały dialog z koordynatorem ds. dostępności.
- Wyniki zgłoszeń, audytów i testów dostępności są komunikowane właściwym działom i wpływają na ich działania.
4. Monitorowanie i doskonalenie
- Organizacja monitoruje zatrudnianie, awanse i rozwój pracowników z niepełnosprawnościami.
- Organizacja prowadzi statystyki zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Przeglądy dostępności narzędzi pracy są wykonywane okresowo (co najmniej raz w roku).
- Wyniki audytów, ankiet i testów są wykorzystywane do planowania działań naprawczych.
- Organizacja dokonuje samooceny dojrzałości w zakresie Personelu.
- Procesy i dokumenty HR są cyklicznie aktualizowane w oparciu o zmieniające się normy i przepisy dotyczące dostępności.
- Istnieje proces oceny ryzyka i wyjątków obejmujący kwestię dostępności narzędzi pracy.
🟦 Wymiar Personel (wersja uproszczona dla małych podmiotów publicznych)
1. Cel wymiaru
Celem wymiaru Personel jest zapewnienie, aby wszystkie osoby zatrudnione w organizacji — niezależnie od roli, doświadczenia czy ewentualnej niepełnosprawności — mogły:
- pracować w środowisku wolnym od barier,
- rozumieć swoją rolę w zapewnianiu dostępności cyfrowej,
- współpracować w obszarze dostępności,
- wnosić doświadczenia użytkownika do ulepszania usług cyfrowych organizacji.
W małych podmiotach nacisk kładzie się na:
- praktyczną wykonalność,
- prostotę procesów,
- minimalną liczbę procedur,
- wykorzystanie istniejących zasobów organizacyjnych.
2. Uproszczony opis wymiaru
Wymiar Personel w małych organizacjach oznacza, że:
- Wszyscy pracownicy mają równy dostęp do pracy, narzędzi i informacji, w tym dokumentów kadrowych i materiałów szkoleniowych.
- Rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników jest dostępne, a ogłoszenia i materiały są zrozumiałe i pozbawione barier.
- Pracownicy wiedzą, jakie obowiązki mają w zakresie dostępności, stosownie do pełnionych funkcji.
- Osoby z niepełnosprawnościami mogą aktywnie uczestniczyć w pracy organizacji i dzielić się doświadczeniami użytkownika technologii.
- Istnieje współpraca między działami (nawet jeśli to kilka osób pełniących wiele funkcji).
- Role związane z dostępnością są wskazane i zrozumiałe, także wtedy, gdy łączy je jedna osoba.
3. Uproszczone punkty dowodowe
A. Dostępne środowisko pracy
- Istnieje krótka informacja / zasada równego traktowania i dostępnej rekrutacji
- Formularze, instrukcje i podstawowe dokumenty kadrowe są dostępne cyfrowo (nagłówki, listy, tekst alternatywny, PDF/UA lub HTML)
- Pracownicy wiedzą, jak zgłaszać potrzebę usprawnienia lub dostosowania stanowiska pracy
- Organizacja zapewnia dostępne narzędzia pracy w zakresie, w jakim jest to możliwe (np. dostępne edytory, powiększanie, alternatywy do materiałów)
B. Dostępne procesy kadrowe i rozwój pracowników
- Ogłoszenia rekrutacyjne są zrozumiałe i dostępne (HTML / dostępny PDF)
- Proces wdrożenia pracownika obejmuje krótką informację o zasadach dostępności
- Szkolenia i instrukcje są dostępne lub możliwe do dostosowania
- Pracownicy mają równy dostęp do podnoszenia kwalifikacji
- Podstawowe obowiązki w zakresie dostępności są przypisane do ról
C. Zaangażowanie pracowników w dostępność
- Pracownicy wiedzą, do kogo zgłaszać problemy z dostępnością
- Osoby z niepełnosprawnościami (jeśli są zatrudnione) mogą zgłaszać uwagi i uczestniczyć w konsultacjach
- Dostępność jest omawiana na spotkaniach, radach, odprawach etc.
- Przy wprowadzaniu zmian (np. nowej strony, formularza) konsultuje się je z pracownikami lub użytkownikami
D. Role i współpraca
- Wyznaczono osobę odpowiedzialną za koordynowanie dostępności (może pełnić kilka funkcji)
- Jasno określono podstawowe odpowiedzialności:
- dyrektor/kierownik — decyzje i zasoby
- osoba ds. kadr — dostępna rekrutacja/onboarding
- osoba ds. IT — narzędzia i serwisy
- autorzy treści — tworzenie dostępnych dokumentów
- Istnieje podstawowa współpraca między działami przy sprawach dotyczących dostępności
4. Uproszczona ocena
Organizacja osiąga dojrzałość w wymiarze Personel, jeżeli:
- ma wdrożone podstawowe rozwiązania wspierające pracowników,
- zapewnia dostępne procesy rekrutacji i wdrażania,
- pracownicy znają swoje role w zakresie dostępności,
- realizowane są działania podnoszące świadomość,
- osoby z niepełnosprawnościami mogą aktywnie pracować i uczestniczyć w konsultacjach.
Infografika: Wymiar Personel
Skrócony opis i lista punktów dowodowych
Skrócony opis wymiaru „Personel”
Wymiar „Personel” obejmuje działania organizacji związane z tworzeniem włączającego środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy — w tym osoby z niepełnosprawnościami — mają równy dostęp do zatrudnienia, rozwoju i uczestnictwa w działaniach organizacji. Celem wymiaru jest zapewnienie, aby różnorodne doświadczenia pracowników, zwłaszcza doświadczenia niepełnosprawności, były wykorzystywane w budowaniu i doskonaleniu dostępności cyfrowej.
Wymiar dotyczy wszystkich pracowników, a nie tylko osób z niepełnosprawnościami ani osób pełniących funkcje dostępnościowe. Obejmuje dostępność procesów HR, polityk kadrowych, środowiska pracy oraz angażowanie pracowników w działania operacyjne i strategiczne na rzecz dostępności.
W odróżnieniu od wymiaru „Wsparcie”, który koncentruje się na pomocy w korzystaniu z technologii i usług cyfrowych, wymiar „Personel” dotyczy organizacji pracy, rekrutacji, rozwoju i zarządzania pracownikami.
W odróżnieniu od wymiaru „Wiedza i umiejętności”, który dotyczy kompetencji, wymiar „Personel” odnosi się do struktury, procesów i kultury pracy.
Skrócona lista punktów dowodowych
1. Inkluzyjne środowisko pracy
- Polityka równego traktowania i dostępnej rekrutacji.
- Dostępne narzędzia pracy i dokumenty HR.
- Procedury zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Organizacyjne wsparcie różnorodności (np. ERG).
2. Dostępne procesy HR
- Dostępna rekrutacja i wolne od barier materiały rekrutacyjne.
- Dostępny onboarding (materiały, platformy, instrukcje).
- Równy dostęp do szkoleń i rozwoju zawodowego.
- Uwzględnienie odpowiedzialności za dostępność w ocenach pracowniczych.
3. Zaangażowanie pracowników w dostępność cyfrową
- Pracownicy znają swoje obowiązki w zakresie dostępności.
- Osoby z niepełnosprawnościami uczestniczą w testowaniu i opiniowaniu technologii.
- Międzydziałowa współpraca w obszarze dostępności (HR, IT, komunikacja, zakupy).
- Określone role odpowiedzialne za dostępność w procesach i zespołach.
4. Monitorowanie i doskonalenie
- Monitorowanie i analiza działań dostępnościowych w obszarze personelu.
- Regularna aktualizacja procesów HR pod kątem dostępności.
- Okresowe samooceny dojrzałości i działania naprawcze.
- Wykorzystanie statystyk usprawnień i zgłoszeń do doskonalenia procesów.
Wcześniejsza wersja
Opis wymiaru
Wymiar „Pracownicy” w zarządzaniu dostępnością cyfrową w organizacji obejmuje zatrudnianie wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami w całej organizacji, na wszystkich stanowiskach, w każdym dziale, na wszystkich szczeblach władzy, aby ich wyjątkowe spostrzeżenia i doświadczenia życiowe mogły lepiej służyć podejmowaniu decyzji.
Wymaga to dostępnych i integracyjnych praktyk zatrudniania, obejmujących proces składania aplikacji, rozmowy kwalifikacyjne, oceny, wdrażanie nowych pracowników i utrzymanie zatrudnienia.
Cel wymiaru Pracownicy
„Cel tego wymiaru: Powinien być wspierany przez postępy lub realizację punktów sprawdzających kulturę organizacyjną lub innych kryteriów.”
Propozycje tematów zaleceń, rozwiązań i praktyk
Jest to robocza wersja tematów, które mogą być przedmiotem zaleceń, jakie mogłyby powstać w wyniku prac zespołu. W podpunktach podano przykłady dowodów, na kanwie których można proponować propozycje rekomendacji, projekty rozwiązań, przykłady dobrych praktyk.
- Organizacja określa w wymaganiach rekrutacyjnych oraz w opisach stanowisk minimum wymaganych kompetencji w zakresie dostępności cyfrowej i informacyjno-komunikacyjnej.
- Organizacja analizuje i ocenia potrzeby rekrutacyjne, aby określić, w jakich obszarach są oraz w jakich obszarach nie są w stanie uwzględnić kandydatów z niepełnosprawnościami, a także analizy i oceny barier ograniczających możliwości zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja prowadzi aktywną politykę pozyskiwania do pracy wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami na stanowiska związane z realizacją zapewniania dostępności cyfrowej.
- Organizacja podejmuje preferencyjne inicjatywy rekrutacyjne w celu zatrudnienia wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja zapewnia dostępność cyfrową wszystkich narzędzi rekrutacyjnych (tablice ogłoszeń o pracy, obszary w serwisach internetowych, aplikacje mobilne itp.) i zgodność z ustawą o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych lub z rozdziałami 9-11 normy ETSI 301 549.
- Organizacja aktywnie angażuje pracowników z niepełnosprawnościami w zarządzanie dostępnością cyfrową oraz działania związane z zapewnianiem dostępności cyfrowej, takie jak testowanie i opiniowanie dostępności nabywanych przez organizację technologii i treści cyfrowych, testowanie i ocenianie dostępności stron internetowych i aplikacji mobilnych, przygotowanie i prowadzenie szkoleń z zakresu rozwijania świadomości problemów dostępności i zapewniania dostępności.
- Organizacja zapewnia pełną dostępność postępowania kwalifikacyjnego podczas zatrudniania pracowników, w tym dostępność cyfrową materiałów, które będą wykorzystywane w trakcie procesu selekcji, np. testów, spotkania rekrutacyjnego, rozmowy kwalifikacyjnej oraz zapewnia odpowiednią konfigurację i technologie wspomagające, jeżeli w trakcie spotkania rekrutacyjnego będzie konieczne korzystanie z technologii i treści cyfrowych.