Nie wahaj się proponować zmian. Możesz komentować, uzupełniać, redagować każdy fragment dokumentu.
O wymiarze Pracownicy
🟦 Wymiar Personel (wcześniej: Pracownicy)
(Obecność, inkluzywność, racjonalne usprawnienia, włączenie doświadczenia pracowników z niepełnosprawnościami)
Definicja
Wymiar „Personel” obejmuje działania organizacji ukierunkowane na zapewnienie włączającego środowiska pracy, w którym wszystkie osoby — w tym osoby z niepełnosprawnościamiosoby z niepełnosprawnościamiOsoby, które mają długotrwałą niepełnosprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, która w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi osobami. — są zatrudniane, rozwijane i angażowane na wszystkich stanowiskach, we wszystkich działach i na różnych poziomach odpowiedzialności. Celem tego wymiaru jest włączenie różnorodnych doświadczeń pracowników, w tym doświadczenia niepełnosprawności, do procesów zarządzania dostępnością cyfrową oraz do codziennego funkcjonowania organizacji.
Wymiar ten nie dotyczy zatrudniania osób z niepełnosprawnościami wyłącznie na stanowiskach związanych z dostępnością cyfrową. Kluczowe jest, aby wszyscy pracownicy – niezależnie od posiadania lub braku niepełnosprawności – wnosili swoje kompetencje, wiedzę i perspektywę użytkownika technologii i treści cyfrowych w ramach pełnionych ról zawodowych. Pracownik z niepełnosprawnością wnosi unikalną perspektywę użytkownika również wtedy, gdy pracuje np. jako sekretarz, bibliotekarz, analityk danych czy urzędnik, a nie specjalista ds. dostępności.
Jednocześnie wymiar „Personel” obejmuje działania na rzecz inkluzywnych procesów kadrowych: dostępnej rekrutacji, równego dostępu do rozwoju zawodowego, dostosowań w miejscu pracy, awansu i angażowania pracowników do działań związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
Cel wymiaru
Zasadniczym celem wymiaru „Personel” jest budowanie organizacji, w której różnorodność pracowników i doświadczenie niepełnosprawności są naturalnie obecne i wykorzystywane do podnoszenia jakości dostępności cyfrowej, a procesy rekrutacji, wdrażania, oceny pracy i rozwoju zawodowego są dostępne, równe i sprzyjają włączeniu.
Odróżnienie wymiaru „Personel” od wymiaru „Wsparcie”
W odróżnieniu od wymiaru „Wsparcie”, który odnosi się do zapewniania osobom z niepełnosprawnościami pomocy w korzystaniu z technologii i usług cyfrowych (np. racjonalnych usprawnień, wsparcia technicznego, informacji w dostępnych formatach), wymiar „Personel” koncentruje się na ich aktywnym udziale w organizacji jako pracowników — na działaniach kadrowych, inkluzywnym środowisku pracy i równych szansach zatrudnienia, rozwoju oraz awansu.
Odróżnienie wymiaru „Personel” od wymiaru „Wiedza i umiejętności”
Wymiar „Personel” dotyczy organizacji pracy, ról, procesów kadrowych, włączającego środowiska pracy oraz strukturalnego angażowania pracowników (w tym pracowników z niepełnosprawnościami) w zapewnianie dostępności cyfrowej.
Natomiast wymiar „Wiedza i umiejętności” dotyczy kompetencji pracowników — tego, co pracownik wie i co potrafi zrobić, aby wykonywać swoje zadania zgodnie z wymaganiami dostępności.
Można to ująć w dwóch pytaniach:
- „Personel”: Czy organizacjaorganizacjaGrupa ludzi, instytucja lub państwo, które działają razem, by osiągnąć wspólne cele, posiadając ustaloną strukturę. Zobacz także: podmiot publiczny zatrudnia, wspiera i angażuje pracowników w sposób inkluzywny i sprzyjający dostępności?
- „Wiedza i umiejętności”: Czy pracownicy mają odpowiednie kompetencje i czy organizacja zapewnia im warunki do ich rozwijania?
W praktyce:
- „Personel” dotyczy ram organizacyjnych, procesów HR i włączającej kultury pracy.
- „Wiedza i umiejętności” dotyczy kwalifikacji zawodowych, szkoleń i rozwoju kompetencji.
Oba wymiary są komplementarne i wzajemnie zależne: inkluzywna organizacja (Personel) tworzy warunki do rozwijania kompetencji (Wiedza i umiejętności), a kompetentni pracownicy wzmacniają kulturę dostępności.
Punkty dowodowe dla wymiaru „Personel”
1. Inkluzyjne i dostępne środowisko pracy
1.1. Polityki i zasady organizacyjne
- Istnieje polityka równego traktowania i niedyskryminacji obejmująca kwestie dostępności.
- Istnieje polityka dostępnej rekrutacji, wdrażania do pracy i rozwoju zawodowego.
- Dostępność cyfrowadostępność cyfrowaWłaściwość rozwiązań wykorzystujących technologie informacyjno-komunikacyjne polegająca na możliwości korzystania z nich przez możliwie najszerszy krąg użytkowników, w tym osoby z niepełnosprawnościami, bez potrzeby stosowania szczególnych adaptacji lub przy wykorzystaniu technologii wspomagających. Ang. _accessibility_, jest ujęta w dokumentach strategicznych i kadrowych.
- Organizacja ma formalnie wskazaną osobę lub komórkę odpowiedzialną za koordynację dostępności w procesach HR.
1.2. Infrastruktura i narzędzia pracy
- Narzędzia pracy (systemy kadrowe, intranetintranetNiepubliczna sieć telekomunikacyjna, do której dostęp może być uzyskiwany z punktów dostępu usytuowanych w jednej strukturze organizacyjnej lub organizacji, platformy szkoleniowe, systemy obiegu dokumentów) są dostępne i zgodne z WCAG / EN 301 549.
- Pracownicy z niepełnosprawnościami mają zapewniony dostęp do technologii wspomagających (AT).
- Procesy konfiguracji stanowiska pracy przewidują obsługę racjonalnych usprawnień.
- Dostępne są wzorce dokumentów HR (wnioski, formularze, instrukcje) w formach zgodnych z wymogami dostępności.
1.3. Organizacyjne wsparcie i klimat pracy
- Istnieje Grupa Zasobów PracowniczychGrupa Zasobów PracowniczychDobrowolny zespół pracowników wewnątrz firmy, którzy łączą się na podstawie wspólnych cech, doświadczeń lub celów. Grupy te wspierają kulturę różnorodności i pomagają w rozwoju organizacji. Ang. _Employee Resource Group_ (ERG). (Employee Resource Group (ERG)ERG (Employee Resource Group). Grupa Zasobów Pracowniczych. Dobrowolny zespół pracowników wewnątrz firmy, którzy łączą się na podstawie wspólnych cech, doświadczeń lub celów. Grupy te wspierają kulturę różnorodności i pomagają w rozwoju organizacji.) osób z niepełnosprawnościami lub jej odpowiednik.
- Badania satysfakcji pracowników uwzględniają pytania dotyczące dostępności, barier i potrzeb.
- Pracownicy wiedzą, jak zgłosić barierę dostępową w miejscu pracy.
- Organizacja posiada procedurę zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Funkcjonują regularne działania podnoszące świadomość dostępności i niepełnosprawności (np. kampanie, dni tematyczne).
2. Dostępne i inkluzyjne procesy HR w całym cyklu zatrudnienia
2.1. Rekrutacja
- Ogłoszenia rekrutacyjne zawierają informację o dostępności procesu oraz zachęty do aplikowania dla osób z niepełnosprawnościami.
- Formularze, portale rekrutacyjne i narzędzia testów kompetencyjnych są dostępne cyfrowo.
- Pracownicy prowadzący rekrutację przeszli szkolenia z zakresu dostępnej i niedyskryminacyjnej rekrutacji.
- Rekrutacja jest planowana w sposób umożliwiający zastosowanie dostosowań (np. więcej czasu, alternatywne formaty).
- Organizacja analizuje, czy rekrutacja przyciąga kandydatów z niepełnosprawnościami, i podejmuje działania naprawcze.
2.2. Wprowadzanie do pracy (onboarding)
- Materiały onboardingowe (instrukcje, prezentacje, e-learningi) są dostępne cyfrowo.
- Nowi pracownicy otrzymują informacje o polityce dostępności, procesach zgłaszania barier i racjonalnych usprawnień.
- Wprowadzający do pracy są przeszkoleni w zakresie inkluzywnego wdrażania nowych osób.
- W trakcie onboardingu analizowane są potrzeby pracownika w zakresie usprawnień i technologii wspomagających.
2.3. Rozwój, awans i ocena pracy
- System okresowej oceny pracowników uwzględnia kryteria związane z przestrzeganiem zasad dostępności w działaniach.
- Organizacja zapewnia równy dostęp do szkoleń (materiały, platformy, e-learningi są dostępne).
- Analizy awansów i ścieżek karier uwzględniają monitorowanie barier dla osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja monitoruje rozwój kompetencji pracowników w zakresie dostępności cyfrowej.
- Pracownicy z niepełnosprawnościami mają równy dostęp do rozwoju zawodowego i udziału w projektach.
2.4. Utrzymanie zatrudnienia
- Organizacja analizuje odchodzenie pracowników pod kątem barier dostępności.
- Prowadzona jest ocenaocenaWynik analizy informacji prowadzący do sformułowania wniosku stanowiącego podstawę podjęcia decyzji. Ocena może dotyczyć między innymi stanu dostępności i zgodności, skuteczności działań, dojrzałości organizacji, ryzyka lub możliwości zapewnienia dostępności. wykorzystania i skuteczności racjonalnych usprawnień.
- W przypadku reorganizacji i zmian systemowych analizowane są konsekwencje dla dostępności w środowisku pracy.
3. Zaangażowanie pracowników w działania na rzecz dostępności cyfrowej
3.1. Rola pracowników z niepełnosprawnościami
- Pracownicy z niepełnosprawnościami są angażowani w testowanie dostępności zakupowanych technologii.
- Opinie pracowników z niepełnosprawnościami są wykorzystywane w projektach dotyczących zmian w Technologie informacyjno-komunikacyjne (TIK)TIK (Technologie informacyjno-komunikacyjne). Technologia informatyczna i inny sprzęt, systemy, technologie lub procesy, których główną funkcją jest tworzenie, przetwarzanie, przechowywanie, wyświetlanie, odbieranie lub przesyłanie danych i informacji elektronicznych, a także wszelkiej powiązanej treści. Ang. _ICT (Information and Communication Technologies)_. .
- Organizacja posiada kanał zgłaszania problemów z dostępnością narzędzi pracy.
- W projektach dotyczących usług cyfrowych udział osób z niepełnosprawnościami jest planowy, nie incydentalny.
3.2. Rola wszystkich pracowników
- Pracownicy rozumieją swoją rolę w zapewnianiu dostępności cyfrowej niezależnie od stanowiska.
- Organizacja ma zdefiniowane „role dostępnościowe” w różnych działach (np. redaktorzy treści, twórcy dokumentów, osoby zamawiające oprogramowanie).
- Procesy i instrukcje wskazują obowiązki dostępnościowe na poszczególnych stanowiskach.
- Różne zespoły (IT, HR, komunikacja, zakupy, merytoryczne) współpracują nad dostępnością zgodnie z wyznaczonymi rolami.
- DostępnośćdostępnośćZakres, w jakim produkty, systemy, usługi, środowiska i obiekty mogą być używane przez ludzi z populacji o najszerszym zakresie cech i możliwości, aby osiągnąć określony cel w określonym kontekście użytkowania (ISO TC 159). Właściwość środowiska (przestrzeni fizycznej, rzeczywistości cyfrowej, systemów informacyjno-komunikacyjnych, produktów, usług), która pozwala osobom z trudnościami funkcjonalnymi (fizycznymi, poznawczymi) na korzystanie z niego na zasadzie równości z innymi. cyfrowa jest elementem kultury organizacji i praktyk codziennej pracy.
3.3. Współpraca między działami
- Istnieje międzydziałowa grupa koordynacyjna lub zespół dostępności.
- HR, IT i komunikacja współpracują przy zapewnianiu dostępnych narzędzi pracy.
- Organizacja prowadzi stały dialog z koordynatorem ds. dostępności.
- Wyniki zgłoszeń, audytów i testów dostępności są komunikowane właściwym działom i wpływają na ich działania.
4. Monitorowanie i doskonalenie
- Organizacja monitoruje zatrudnianie, awanse i rozwój pracowników z niepełnosprawnościami.
- Organizacja prowadzi statystyki zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Przeglądy dostępności narzędzi pracy są wykonywane okresowo (co najmniej raz w roku).
- Wyniki audytów, ankiet i testów są wykorzystywane do planowania działań naprawczych.
- Organizacja dokonuje samooceny dojrzałości w zakresie Personelu.
- Procesy i dokumenty HR są cyklicznie aktualizowane w oparciu o zmieniające się normy i przepisy dotyczące dostępności.
- Istnieje procesprocesPowtarzalny sposób realizacji działań prowadzący do pozyskania, wykorzystania lub udostępnienia informacji oraz do podejmowania decyzji. Procesy są podstawowym mechanizmem funkcjonowania SZDC. oceny ryzyka i wyjątków obejmujący kwestię dostępności narzędzi pracy.
🟦 Wymiar Personel (wersja uproszczona dla małych podmiotów publicznych)
1. Cel wymiaru
Celem wymiaru Personel jest zapewnienie, aby wszystkie osoby zatrudnione w organizacji — niezależnie od roli, doświadczenia czy ewentualnej niepełnosprawności — mogły:
- pracować w środowisku wolnym od barier,
- rozumieć swoją rolę w zapewnianiu dostępności cyfrowej,
- współpracować w obszarze dostępności,
- wnosić doświadczenia użytkownika do ulepszania usług cyfrowych organizacji.
W małych podmiotach nacisk kładzie się na:
- praktyczną wykonalność,
- prostotę procesów,
- minimalną liczbę procedur,
- wykorzystanie istniejących zasobów organizacyjnych.
2. Uproszczony opis wymiaru
Wymiar Personel w małych organizacjach oznacza, że:
- Wszyscy pracownicy mają równy dostęp do pracy, narzędzi i informacji, w tym dokumentów kadrowych i materiałów szkoleniowych.
- Rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników jest dostępne, a ogłoszenia i materiały są zrozumiałe i pozbawione barier.
- Pracownicy wiedzą, jakie obowiązki mają w zakresie dostępności, stosownie do pełnionych funkcji.
- Osoby z niepełnosprawnościami mogą aktywnie uczestniczyć w pracy organizacji i dzielić się doświadczeniami użytkownika technologii.
- Istnieje współpraca między działami (nawet jeśli to kilka osób pełniących wiele funkcji).
- Role związane z dostępnością są wskazane i zrozumiałe, także wtedy, gdy łączy je jedna osoba.
3. Uproszczone punkty dowodowe
A. Dostępne środowisko pracy
- Istnieje krótka informacja / zasada równego traktowania i dostępnej rekrutacji
- Formularze, instrukcje i podstawowe dokumenty kadrowe są dostępne cyfrowo (nagłówki, listy, tekst alternatywnytekst alternatywnyKrótki opis obrazu, grafiki, zdjęcia, ikony lub wykresu, który jest odczytywany przez technologie wspomagające albo wyświetlany, gdy obraz nie jest dostępny. Tekst alternatywny powinien być zwięzły i dopasowany do kontekstu publikacji., PDF/UA lub HTML)
- Pracownicy wiedzą, jak zgłaszać potrzebę usprawnienia lub dostosowania stanowiska pracy
- Organizacja zapewnia dostępne narzędzia pracy w zakresie, w jakim jest to możliwe (np. dostępne edytory, powiększanie, alternatywy do materiałów)
B. Dostępne procesy kadrowe i rozwój pracowników
- Ogłoszenia rekrutacyjne są zrozumiałe i dostępne (HTML / dostępny PDF)
- Proces wdrożenia pracownika obejmuje krótką informację o zasadach dostępności
- Szkolenia i instrukcje są dostępne lub możliwe do dostosowania
- Pracownicy mają równy dostęp do podnoszenia kwalifikacji
- Podstawowe obowiązki w zakresie dostępności są przypisane do ról
C. Zaangażowanie pracowników w dostępność
- Pracownicy wiedzą, do kogo zgłaszać problemy z dostępnością
- Osoby z niepełnosprawnościami (jeśli są zatrudnione) mogą zgłaszać uwagi i uczestniczyć w konsultacjach
- Dostępność jest omawiana na spotkaniach, radach, odprawach etc.
- Przy wprowadzaniu zmian (np. nowej strony, formularza) konsultuje się je z pracownikami lub użytkownikami
D. Role i współpraca
- Wyznaczono osobę odpowiedzialną za koordynowanie dostępności (może pełnić kilka funkcji)
- Jasno określono podstawowe odpowiedzialności:
- dyrektor/kierownik — decyzje i zasoby
- osoba ds. kadr — dostępna rekrutacja/onboarding
- osoba ds. IT — narzędzia i serwisy
- autorzy treści — tworzenie dostępnych dokumentów
- Istnieje podstawowa współpraca między działami przy sprawach dotyczących dostępności
4. Uproszczona ocena
Organizacja osiąga dojrzałośćdojrzałośćStopień sformalizowania i optymalizacji procesów. Obejmuje poziomy od działań _ad hoc_ (doraźnych), przez formalnie zdefiniowane kroki, po zarządzane metryki wyników i aktywną optymalizację procesów. w wymiarze Personel, jeżeli:
- ma wdrożone podstawowe rozwiązania wspierające pracowników,
- zapewnia dostępne procesy rekrutacji i wdrażania,
- pracownicy znają swoje role w zakresie dostępności,
- realizowane są działania podnoszące świadomość,
- osoby z niepełnosprawnościami mogą aktywnie pracować i uczestniczyć w konsultacjach.
Infografika: Wymiar Personel
Skrócony opis i lista punktów dowodowych
Skrócony opis wymiaru „Personel”
Wymiar „Personel” obejmuje działania organizacji związane z tworzeniem włączającego środowiska pracy, w którym wszyscy pracownicy — w tym osoby z niepełnosprawnościami — mają równy dostęp do zatrudnienia, rozwoju i uczestnictwa w działaniach organizacji. Celem wymiaru jest zapewnienie, aby różnorodne doświadczenia pracowników, zwłaszcza doświadczenia niepełnosprawności, były wykorzystywane w budowaniu i doskonaleniu dostępności cyfrowej.
Wymiar dotyczy wszystkich pracowników, a nie tylko osób z niepełnosprawnościami ani osób pełniących funkcje dostępnościowe. Obejmuje dostępność procesów HR, polityk kadrowych, środowiska pracy oraz angażowanie pracowników w działania operacyjne i strategiczne na rzecz dostępności.
W odróżnieniu od wymiaru „Wsparcie”, który koncentruje się na pomocy w korzystaniu z technologii i usług cyfrowych, wymiar „Personel” dotyczy organizacji pracy, rekrutacji, rozwoju i zarządzania pracownikami.
W odróżnieniu od wymiaru „Wiedza i umiejętności”, który dotyczy kompetencji, wymiar „Personel” odnosi się do struktury, procesów i kultury pracy.
Skrócona lista punktów dowodowych
1. Inkluzyjne środowisko pracy
- Polityka równego traktowania i dostępnej rekrutacji.
- Dostępne narzędzia pracy i dokumenty HR.
- Procedury zgłaszania i realizacji racjonalnych usprawnień.
- Organizacyjne wsparcie różnorodności (np. ERG).
2. Dostępne procesy HR
- Dostępna rekrutacja i wolne od barier materiały rekrutacyjne.
- Dostępny onboarding (materiały, platformy, instrukcje).
- Równy dostęp do szkoleń i rozwoju zawodowego.
- Uwzględnienie odpowiedzialności za dostępność w ocenach pracowniczych.
3. Zaangażowanie pracowników w dostępność cyfrową
- Pracownicy znają swoje obowiązki w zakresie dostępności.
- Osoby z niepełnosprawnościami uczestniczą w testowaniu i opiniowaniu technologii.
- Międzydziałowa współpraca w obszarze dostępności (HR, IT, komunikacja, zakupy).
- Określone role odpowiedzialne za dostępność w procesach i zespołach.
4. Monitorowanie i doskonalenie
- Monitorowanie i analiza działań dostępnościowych w obszarze personelu.
- Regularna aktualizacja procesów HR pod kątem dostępności.
- Okresowe samooceny dojrzałości i działania naprawcze.
- Wykorzystanie statystyk usprawnień i zgłoszeń do doskonalenia procesów.
Wcześniejsza wersja
Opis wymiaru
Wymiar „Pracownicy” w zarządzaniu dostępnością cyfrową w organizacji obejmuje zatrudnianie wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami w całej organizacji, na wszystkich stanowiskach, w każdym dziale, na wszystkich szczeblach władzy, aby ich wyjątkowe spostrzeżenia i doświadczenia życiowe mogły lepiej służyć podejmowaniu decyzji.
Wymaga to dostępnych i integracyjnych praktyk zatrudniania, obejmujących proces składania aplikacji, rozmowy kwalifikacyjne, oceny, wdrażanie nowych pracowników i utrzymanie zatrudnienia.
Cel wymiaru Pracownicy
„Cel tego wymiaru: Powinien być wspierany przez postępy lub realizację punktów sprawdzających kulturę organizacyjną lub innych kryteriów.”
Propozycje tematów zaleceń, rozwiązań i praktyk
Jest to robocza wersja tematów, które mogą być przedmiotem zaleceń, jakie mogłyby powstać w wyniku prac zespołu. W podpunktach podano przykłady dowodów, na kanwie których można proponować propozycje rekomendacji, projekty rozwiązań, przykłady dobrych praktyk.
- Organizacja określa w wymaganiach rekrutacyjnych oraz w opisach stanowisk minimum wymaganych kompetencji w zakresie dostępności cyfrowej i informacyjno-komunikacyjnej.
- Organizacja analizuje i ocenia potrzeby rekrutacyjne, aby określić, w jakich obszarach są oraz w jakich obszarach nie są w stanie uwzględnić kandydatów z niepełnosprawnościami, a także analizy i oceny barier ograniczających możliwości zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja prowadzi aktywną politykę pozyskiwania do pracy wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami na stanowiska związane z realizacją zapewniania dostępności cyfrowej.
- Organizacja podejmuje preferencyjne inicjatywy rekrutacyjne w celu zatrudnienia wykwalifikowanych osób z niepełnosprawnościami.
- Organizacja zapewnia dostępność cyfrową wszystkich narzędzi rekrutacyjnych (tablice ogłoszeń o pracy, obszary w serwisach internetowych, aplikacje mobilne itp.) i zgodnośćzgodnośćStopień spełnienia określonych wymagań dotyczących dostępności cyfrowej. Ocena zgodności jest jednym ze źródeł informacji wykorzystywanych przez SZDC, lecz nie wyczerpuje wiedzy o rzeczywistej dostępności. z ustawą o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych lub z rozdziałami 9-11 normy ETSI 301 549.
- Organizacja aktywnie angażuje pracowników z niepełnosprawnościami w zarządzanie dostępnością cyfrową oraz działania związane z zapewnianiem dostępności cyfrowej, takie jak testowanie i opiniowanie dostępności nabywanych przez organizację technologii i treści cyfrowych, testowanie i ocenianie dostępności stron internetowych i aplikacji mobilnych, przygotowanie i prowadzenie szkoleń z zakresu rozwijania świadomości problemów dostępności i zapewniania dostępności.
- Organizacja zapewnia pełną dostępność postępowania kwalifikacyjnego podczas zatrudniania pracowników, w tym dostępność cyfrową materiałów, które będą wykorzystywane w trakcie procesu selekcji, np. testów, spotkania rekrutacyjnego, rozmowy kwalifikacyjnej oraz zapewnia odpowiednią konfigurację i technologie wspomagające, jeżeli w trakcie spotkania rekrutacyjnego będzie konieczne korzystanie z technologii i treści cyfrowych.