Wersja robocza
Jest to dokument roboczy, który w dowolnym momencie może zostać zmieniony, zastąpiony lub usunięty. Nie należy korzystać z tego opracowania jako czegoś innego niż dokumentu w trakcie opracowywania.
Nie wahaj się proponować zmian. Możesz komentować, uzupełniać, redagować każdy fragment dokumentu.
Nie wahaj się proponować zmian. Możesz komentować, uzupełniać, redagować każdy fragment dokumentu.
O wymiarze Wiedza i umiejętności
Opracowanie: Stefan Wajda
Data zgłoszenia: 28 lipca 2025 r., ostatnia aktualizacja: 24 września 2025 r.
Wiedza i umiejętności
1. Definicja wymiaru
Wymiar Wiedza i umiejętności obejmuje wszystkie działania organizacji, których celem jest zapewnienie, aby pracownicy posiadali kompetencje niezbędne do tworzenia, utrzymywania i rozwijania dostępnych technologii i treści cyfrowych.
Obejmuje to zarówno kształtowanie podstawowej świadomości dostępności u wszystkich pracowników, jak i rozwój wyspecjalizowanych umiejętności u osób odpowiedzialnych za projektowanie, redagowanie, publikowanie, testowanie, ocenę lub wdrażanie rozwiązań cyfrowych.
Wymiar ten zakłada, że dostępność cyfrowa nie jest umiejętnością wyłącznie ekspercką, ale kompetencją niezbędną w codziennej pracy wielu zespołów — komunikacyjnych, tworzących dokumenty, IT, zamówień publicznych, HR i kadry kierowniczej.
2. Cel wymiaru
Celem wymiaru Wiedza i umiejętności jest zagwarantowanie, że:
- pracownicy dysponują kompetencjami adekwatnymi do swoich ról w zakresie dostępności cyfrowej,
- organizacja rozwija i utrzymuje odpowiedni poziom wiedzy specjalistycznej,
- szkolenia i materiały edukacyjne są dostępne, aktualne i dopasowane do potrzeb,
- kompetencje pracowników wspierają realizację pozostałych wymiarów dostępności,
- organizacja potrafi rozpoznawać i uzupełniać luki kompetencyjne,
- wiedza o dostępności staje się trwałym elementem kultury organizacyjnej.
3. Odróżnienie wymiaru Wiedza i umiejętności od innych wymiarów
3.1. Odróżnienie od wymiaru Komunikacja
- Wiedza i umiejętności odnosi się do poziomu kompetencji pracowników — tego, czy potrafią tworzyć, publikować i weryfikować dostępne treści.
- Komunikacja dotyczy natomiast samych treści, ich formatu, jakości, dostępności i zgodności ze standardami.
Różnica:
- Wiedza i umiejętności → kompetencje pracowników
- Komunikacja → jakość i dostępność publikowanych treści
3.2. Odróżnienie od wymiaru Wsparcie
- Wiedza i umiejętności koncentruje się na edukacji pracowników, szkoleniach, instrukcjach i rozwijaniu kompetencji wewnętrznych.
- Wsparcie koncentruje się na systemach i usługach pomagających użytkownikom — w tym osobom z niepełnosprawnościami — korzystać z technologii i treści cyfrowych (np. pomoc techniczna, obsługa zgłoszeń, adaptacje, ułatwienia).
Różnica:
- Wiedza i umiejętności → rozwój kompetencji organizacji
- Wsparcie → pomoc dla użytkowników oraz pracowników w praktycznym korzystaniu z usług
4. Zakres wymiaru „Wiedza i umiejętności”
4.1. Systemowe zarządzanie kompetencjami
- określanie kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach,
- powiązanie kompetencji dostępności z procesami HR (rekrutacja, onboarding, oceny okresowe, rozwój),
- analiza i monitorowanie luk kompetencyjnych,
- przygotowanie rocznych lub wieloletnich planów szkoleniowych.
4.2. Szkolenia podstawowe i specjalistyczne
- szkolenia wprowadzające dla wszystkich pracowników,
- szkolenia dedykowane określonym rolom (redaktorzy WWW, twórcy dokumentów, IT, zakupy, HR, kierownictwo),
- szkolenia dla nowych pracowników podczas onboardingu,
- aktualizowanie szkoleń w oparciu o zmiany prawne i techniczne.
4.3. Rozwój ról eksperckich i centrów kompetencji
- identyfikacja i rozwój specjalistów ds. dostępności cyfrowej,
- budowanie zespołów ekspertów (audytorzy, testerzy, redaktorzy),
- wspieranie społeczności praktyków dostępności,
- udział pracowników w szkoleniach zaawansowanych i certyfikacjach.
4.4. Materiały edukacyjne i zasoby wiedzy
- udostępnianie instrukcji, wytycznych, standardów i szablonów,
- prowadzenie wewnętrznej bazy wiedzy,
- zapewnianie dostępu do narzędzi testowych,
- publikowanie przykładów dobrych praktyk.
4.5. Monitorowanie, ewaluacja i doskonalenie
- regularne pomiary poziomu kompetencji pracowników,
- ewaluacja skuteczności szkoleń,
- audyty edukacyjne,
- działania korygujące i rozwijające ofertę szkoleniową.
5. Lista punktów dowodowych
A. Ocena kompetencji i identyfikacja potrzeb szkoleniowych
- wyniki ocen okresowych i ewaluacji kompetencji,
- analizy luk kompetencyjnych,
- dokumentacja badań poziomu wiedzy,
- raporty z monitorowania udziału w szkoleniach.
B. System szkoleniowy
- udokumentowany plan szkoleń obejmujący dostępność,
- szkolenia podstawowe cykliczne,
- szkolenia specjalistyczne (IT, komunikacja, HR, zakupy),
- moduły dostępności w procesie onboardingu,
- rejestry szkoleń i uczestników,
- aktualizacja materiałów edukacyjnych.
C. Budowanie zdolności organizacji
- wyznaczeni eksperci ds. dostępności,
- dokumentacja programów rozwojowych,
- udział w szkoleniach zewnętrznych i konferencjach,
- społeczność wymiany wiedzy.
D. Zasoby wiedzy i narzędzia
- wewnętrzna baza wiedzy o dostępności,
- instrukcje, wytyczne, listy kontrolne,
- zbiory dobrych praktyk,
- dostęp do narzędzi testowych.
E. Integracja z polityką organizacji
- odniesienia do wymagań kompetencyjnych w polityce dostępności,
- powiązanie z wymiarami: Komunikacja, TIK, Zaopatrzenie, Personel, Wsparcie,
- uwzględnienie kompetencji dostępności w opisach stanowisk.
F. Doskonalenie i raportowanie
- wyniki ewaluacji systemu szkoleniowego,
- roczne raporty kompetencyjne,
- planowane działania korygujące i rozwijające,
- dowody ciągłego doskonalenia.
Wymiar Wiedza i umiejętności — wersja uproszczona (małe podmioty)
(szkoły, biblioteki, domy kultury, OPS, OSiR, małe urzędy, jednostki organizacyjne gminy)
1. Definicja wymiaru
Wymiar Wiedza i umiejętności oznacza zapewnienie, że pracownicy małej instytucji posiadają podstawową wiedzę i niezbędne umiejętności do tworzenia i udostępniania treści cyfrowych zgodnych z zasadami dostępności.
Dotyczy to osób, które w codziennej pracy tworzą dokumenty, publikują treści w internecie, przygotowują materiały informacyjne lub korzystają z systemów cyfrowych — nawet jeśli nie są specjalistami IT.
W małych podmiotach nacisk kładzie się na:
- proste i praktyczne szkolenia,
- gotowe instrukcje i szablony,
- minimalne, lecz wystarczające kompetencje pracowników,
- stopniowe podnoszenie wiedzy zależnie od potrzeb.
2. Cel wymiaru
Celem wymiaru Wiedza i umiejętności w małych podmiotach jest:
- zapewnienie podstawowych umiejętności tworzenia dostępnych materiałów,
- umożliwienie zgodności z wymaganiami prawa,
- unikanie najczęściej występujących błędów (nagłówki, alt-tekst, struktura, kontrast),
- rozwijanie kompetencji adekwatnie do realnych potrzeb instytucji.
3. Odróżnienie od sąsiednich wymiarów
3.1. Odróżnienie od wymiaru Komunikacja
- Wiedza i umiejętności dotyczy tego, czy pracownicy potrafią przygotować dostępne materiały.
- Komunikacja dotyczy jakości i zgodności samych materiałów publikowanych przez instytucję.
W skrócie:
- Wiedza = „umiem zrobić”,
- Komunikacja = „czy to, co publikujemy, jest dostępne”.
3.2. Odróżnienie od wymiaru Wsparcie
- Wiedza i umiejętności — kompetencje pracowników.
- Wsparcie — pomoc dla użytkowników usług (np. dostępne kanały zgłoszeń).
W skrócie:
- Wiedza = szkolenia dla personelu,
- Wsparcie = pomoc dla odbiorców usług.
4. Zakres wymiaru (uproszczony)
4.1. Podstawowe szkolenia
- krótkie szkolenia z podstaw dostępności dokumentów i treści WWW,
- szkolenie wprowadzające dla nowych pracowników,
- szkolenia praktyczne z narzędzi używanych w instytucji (Word, PowerPoint, CMS).
4.2. Proste materiały pomocnicze
- krótkie instrukcje krok po kroku,
- listy kontrolne,
- gotowe, dostępne szablony dokumentów i prezentacji,
- lista najczęstszych błędów i sposobów ich unikania.
4.3. Praktyczne wsparcie wewnętrzne
- wyznaczona osoba pomagająca w prostych kwestiach dostępności,
- możliwość krótkiej konsultacji przed publikacją materiału.
4.4. Utrzymanie podstawowego poziomu kompetencji
- okresowe aktualizacje wiedzy (np. komunikaty, przypomnienia),
- rozwijanie kompetencji w zakresie wynikającym z zadań.
4.5. Dokumentowanie działań
- krótki rejestr szkoleń,
- potwierdzenie stosowania zasad dostępności w praktyce.
5. Lista punktów dowodowych (uproszczona)
A. Szkolenia
- potwierdzenie udziału pracowników w podstawowych szkoleniach,
- szkolenie wprowadzające dla nowych pracowników,
- odbycie krótkich kursów lub e-learningów.
B. Instrukcje i materiały pomocnicze
- dostępne instrukcje i checklisty,
- gotowe szablony dokumentów i prezentacji,
- folder z podstawową bazą wiedzy.
C. Wsparcie wewnętrzne
- wyznaczona osoba udzielająca prostych wskazówek,
- procedura konsultacji treści przed publikacją.
D. Utrzymanie kompetencji
- dowody aktualizacji wiedzy,
- poprawne merytorycznie dokumenty i treści WWW jako efekt szkolenia.
E. Dokumentacja
- rejestr szkoleń,
- dowody korzystania z materiałów pomocniczych,
- notatki z konsultacji lub wsparcia.
Wersja uproszczona dla dużych podmiotów publicznych
Wiedza i umiejętności - wersja uproszczona dla małych podmiotów publicznych
1. Definicja wymiaru
Wymiar Wiedza i umiejętności obejmuje systemowe działania, które umożliwiają pracownikom — zarówno zatrudnionym w organizacji, jak i współpracującym z nią — nabywanie, rozwijanie, utrzymywanie i aktualizowanie kompetencji związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
Obejmuje to m.in.:
- motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji,
- planowanie i organizację szkoleń,
- rozwój wiedzy eksperckiej i ról specjalistycznych,
- wspieranie samokształcenia,
- gromadzenie i udostępnianie wiedzy organizacyjnej,
- monitorowanie poziomu kompetencji i reagowanie na luki.
Duże organizacje potrzebują strukturalnego, planowego podejścia, aby objąć szkoleniami i rozwojem kompetencji wiele działów i setki ról zawodowych.
2. Cel wymiaru
Celem wymiaru Wiedza i umiejętności jest zapewnienie, aby:
- każdy pracownik posiadał kompetencje adekwatne do swojej roli w zakresie dostępności cyfrowej,
- wiedza była stale rozwijana, aktualizowana i utrzymywana,
- organizacja dysponowała ekspercką wiedzą i zasobami w zakresie dostępności,
- system szkoleniowy wspierał wszystkie pozostałe wymiary dostępności,
- kompetencje były mierzone, monitorowane i stale doskonalone.
3. Odróżnienie wymiaru Wiedza i umiejętności od wymiarów Komunikacja i Wsparcie
3.1. Odróżnienie od wymiaru Komunikacja
- Wiedza i umiejętności dotyczy tego, czy pracownicy potrafią tworzyć dostępne treści oraz rozumieją zasady dostępności.
- Komunikacja dotyczy jakości i dostępności samych treści, niezależnie od kompetencji twórców.
Różnica:
- Wiedza = kompetencje pracowników
- Komunikacja = rezultat ich pracy (treści)
3.2. Odróżnienie od wymiaru Wsparcie
- Wiedza i umiejętności obejmuje przygotowanie pracowników poprzez szkolenia, instrukcje i materiały edukacyjne.
- Wsparcie dotyczy działań pomocowych (np. pomoc techniczna, wsparcie dla użytkowników i pracowników z niepełnosprawnościami, obsługa zgłoszeń).
Różnica:
- Wiedza = rozwój kompetencji
- Wsparcie = reagowanie na potrzeby użytkowników i pracowników
4. Zakres wymiaru „Wiedza i umiejętności”
A. Systemowe planowanie i zarządzanie kompetencjami
- Plany rozwoju i szkolenia.
- Określenie kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach.
- Uwzględnienie dostępności w procesach HR (oceny pracownicze, rozwój).
- Analizy luk kompetencyjnych.
B. Szkolenia obowiązkowe i specjalistyczne
- Szkolenia podstawowe dla wszystkich pracowników.
- Szkolenia specjalistyczne (IT, HR, komunikacja, zakupy, kadra zarządzająca).
- Szkolenia dla nowych pracowników (onboarding).
- Aktualizacje i recertyfikacja.
C. Eksperci wewnętrzni i centra kompetencji
- Identyfikacja i rozwój ról eksperckich.
- Zespoły wsparcia i społeczności praktyków.
- Audytorzy, redaktorzy, projektanci dostępnych treści.
D. Samokształcenie i zasoby edukacyjne
- Baza wiedzy o dostępności.
- Instrukcje, standardy, szablony.
- Dostępne narzędzia do testowania i tworzenia treści.
E. Monitorowanie i doskonalenie
- Pomiar efektywności szkoleń.
- Badanie kompetencji pracowników.
- Analiza realizacji planów szkoleniowych.
- Raportowanie i działania korygujące.
5. Lista punktów dowodowych
A. Ocena umiejętności i rozpoznawanie luk
- Badania diagnostyczne kompetencji.
- Oceny okresowe uwzględniają kryteria dostępności.
- Analizy luk kompetencyjnych.
- Raporty z monitorowania udziału w szkoleniach.
- System ocen kompetencyjnych powiązany z dostępnością.
B. System szkoleniowy (planowy i obowiązkowy)
- Zatwierdzony plan szkoleń obejmujący dostępność.
- Szkolenia podstawowe dla wszystkich pracowników.
- Szkolenia dedykowane rolom (IT, HR, komunikacja, zakupy).
- Szkolenia dla kierownictwa.
- Onboarding z elementami dostępności.
- Aktualizacja treści szkoleń.
- Programy certyfikacyjne lub walidacja kompetencji.
C. Budowanie zdolności organizacyjnych
- Udokumentowane programy szkoleniowe.
- Eksperci dostępności w organizacji.
- Udział w wydarzeniach branżowych.
- Funkcjonujące zespoły lub społeczności praktyków.
- Działania zwiększające świadomość.
D. Dostęp do wiedzy i narzędzi
- Funkcjonująca baza wiedzy o dostępności.
- Szablony, instrukcje, standardy redakcyjne.
- Narzędzia do testowania dostępności.
- Dostępne materiały edukacyjne.
E. Integracja z innymi wymiarami
- Powiązanie kompetencji z wymaganiami wymiarów: Komunikacja, TIK, Zaopatrzenie, Wsparcie, Personel.
- Odzwierciedlenie wymagań dostępności w zadaniach procesowych.
F. Monitorowanie i doskonalenie
- Audyty systemu szkoleń.
- Analiza skuteczności wdrażania wiedzy.
- Raporty roczne o stanie kompetencji.
- Plany działań naprawczych i doskonalących.
Wcześniejsza wersja
Opis wymiaru
Definicja
Wymiar „Wiedza i umiejętności” w zarządzaniu dostępnością cyfrową w organizacji obejmuje:
- kompetencje pracowników organizacji (pracowników wewnętrznych), które decydują o ich zdolności do zapewniania dostępności cyfrowej we wszystkich działaniach, jakie podejmują w związku ze swoją rolą/rolami w organizacji, wynikające z zakresów czynności i zadań komórek organizacyjnych, w których pracują
- kompetencje pracujących na rzecz organizacji (pracownicy zewnętrzni), które wpływają na ich zdolność do współpracy z organizacją w realizacji celów i zadań związanych z dostępnością, w tym np. dostarczania treści cyfrowych, konsultowaniu i opiniowaniu działań organizacji, itd.
W opisie wymiaru Wiedza i umiejętności w Modelu dojrzałości dostępności wyspecyfikowano, że obejmuje on:
- kwestie motywacji i mobilizacji do uzyskania wymaganej zdolności
- organizację i udział w zorganizowanych formach kształcenia (zdobywanie i podnoszenie kwalifikacji)
- wspomaganie samokształcenia
W opisie zwrócono także uwagę, że „wiedza i umiejętności specyficzne dla każdego z pozostałych wymiarów powinny być uwzględnione w odpowiednich punktach dowodowych, w stosownych przypadkach”.
Pracownicy wewnętrzni i zewnętrzni na wszystkich szczeblach [organizacji]../../terms/organizacja) powinni mieć wiedzę i umiejętności z zakresu dostępności, adekwatne do pełnionych przez nich ról. Wiedza i umiejętności z zakresu dostępności, adekwatne do stanowiska każdej osoby, pomagają pracownikom zrozumieć ich rolę w osiąganiu celów organizacji w zakresie dostępności.
Chociaż wymiar ten obejmuje The fallback content to display on prerendering, które należy wdrożyć na poziomie organizacji, wiedza i umiejętności specyficzne dla każdego z pozostałych wymiarów powinny być uwzględnione w odpowiednich punktach dowodowych, w stosownych przypadkach.
Propozycje tematów zaleceń, rozwiązań i praktyk
- Organizacja prowadzi okresowe badania i analizy aktualnego stanu i poziomu wiedzy i umiejętności pracowników w zakresie dostępności cyfrowej, aby określać potrzeby kadrowe i szkoleniowe.
- Organizacja włącza kryteria dostępności cyfrowej do pomiarów efektywności pracowników (systemu okresowych ocen pracowników).
- Organizacja przeprowadza coroczną ocenę podstawowych kompetencji pracowników z zakresu dostępności cyfrowej.
- Organizacja zapewnia pracownikom możliwości aktualizowania wiedzy i umiejętności w zakresie dostępności cyfrowej zgodnie z aktualnymi wymaganiami (rozwój wiedzy, zmiany przepisów, standardów).
- Organizacja stwarza warunki do zdobywania przez pracowników wiedzy i umiejętności z zakresu dostępności cyfrowej.
- Organizacja zapewnia, że pracownicy mają kompetencje w zakresie dostępności cyfrowej niezbędne do ról organizacyjnych, które pełnią.
- Organizacja uwzględnia w procesie zatrudniania nowych pracowników obowiązkowe przeszkolenie przygotowujące do wypełniania obowiązków związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
- Organizacja rozwija świadomość problemów dostępności cyfrowej i wiedzę pracowników o dostępności cyfrowej.
- Organizacja określa w swoim programie zapewniania dostępności cyfrowej cele związane z rozwojem wiedzy i umiejętności pracowników oraz wskaźniki ich realizacji i śledzi postępy.
- Organizacja angażuje do wykonania swoich zadań pracowników zewnętrznych, którzy mają odpowiednie kompetencje w zakresie dostępności cyfrowej
- Organizacja gromadzi i zapewnia pracownikom dostęp do bazy wiedzy wspierającej udział w szkoleniach, samokształcenie i wykonywanie powierzonych zadań z zakresu dostępności cyfrowej.
- Organizacja zapewnia pracownikom dostęp do pomocy i wsparcia technicznego w wykonywaniu zadań związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
- Organizacja analizuje i ocenia korzystanie z pomocy i wsparcia technicznego przez pracowników w wykonywaniu zadań związanych z zapewnianiem dostępności cyfrowej.
- Minister właściwy do spraw informatyzacji tworzy i publikuje repozytorium wiedzy na temat cyfrowej dostępności. Repozytorium powinno być dostępne dla wszystkich, w tym do wykorzystania przez boty internetowe i narzędzia oparte o sztuczną inteligencję. Repozytorium powinno zawierać informacje pozwalające na jednoznaczne interpretowanie wytycznych dotyczących dostępności, w tym przede wszystkim WCAG.